對於正在思考從醫院體系轉職、甚至準備開立診所的你而言，「人」不僅是診所運作的基本條件，更是打造品牌與提供優質醫病體驗的核心。許多診所經營者都習慣性地將招募任務交給 104，認為那是最方便、最普遍的解法。

實際上，104 確實是目前台灣使用率較高的招募平台，他具備完整履歷欄位、應徵流程整合與面談安排等功能，對診所招募來說仍具有基礎且必要的功能性。但隨著職缺競爭日益激烈，若僅依賴上架職缺到平台，往往容易出現以下問題：

• 開了很久的職缺，主動投遞履歷數量少得可憐
• 收到的履歷與診所需求不符，篩選效率低
• 嘗試聯繫投履歷者但又聯繫不上！？

這時你會問：「除了上架 104，還能怎麼找人？」

這篇文章不是要否定 104，而是從「診所招募」的角度出發，建議你以多管道策略提升曝光效率、放大職缺可見度，並透過社群與品牌經營來補足傳統平台的侷限，協助你更精準地找對人、留住人、培養人。

為什麼你的診所總是招不到理想人才？3大招募盲點大揭密！

診所使用 104 的困境，就像開刀時只使用一種器械：在某些步驟可用，但若少了其他輔助工具，整體效率就會受限。

原因一：平台侷限性：為何104已不足以應付現代診所招募需求

104 的商業邏輯來自大企業、連鎖產業與公司，強調的是大量職缺曝光與快速履歷媒合。但診所是一個高度在地化、個性化且需要高度情緒的服務場域，這樣的招募特性可能難以單靠制式履歷媒合成功。

原因二：缺乏差異化招募策略：讓應徵者無法看見診所特色的致命傷

診所徵才內容可能寫得太過簡略。用診所櫃檯為例，職缺可能與一般行政助理職缺沒有區隔，容易讓求職者誤以為這是一份初階庶務性質的工作，忽略了診所櫃台在醫療流程中扮演的角色。事實上，診所櫃台不僅需要正面面對病患情緒、協助處理客訴等現場突發狀況，具備溝通與應變能力外，有服務熱誠更佳，，細心也是關鍵點，因為櫃檯還承擔了批價、收費等。與一般辦公室行政助理有本質上的差異。若職缺說明過於籠統，可能錯失真正適合的人才，也會吸引不具備相關能力的求職者前來面試，徒增篩選與訓練成本。

原因三：忽視年輕人才的求職習慣：社群媒體才是新世代的求職主戰場

雖然 104 仍然是許多求職者慣用的找工作平台，但隨著世代變遷，尤其是 25～35 歲這一代的潛在診所櫃台與診助人才，越來越傾向從社群媒體（如 Facebook 群組、Instagram 限動、Line 社群）中獲取職缺資訊。根據台灣人力資源平台與社群行為的調查資料顯示，有高達 46% 的 20～35 歲青年在找工作時，會同時參考社群資訊與朋友推薦，而不再單靠制式平台。對於診所這類強調團隊氣氛、節奏穩定性與環境文化的職場來說，能否透過社群輔助擴散職缺可見度，將成為招募成效的強心劑！。

2個立即可行的診所招募策略！讓優質人才主動找上門！

就像進行門診診斷一樣，我們要先理解症狀來源，才能對症下藥。若招不到人是因為曝光平台不足、內容吸引力弱、網路出現負評，建議有系統地做出優化調整。

方法一：診所社群與官網主動發布職缺

診所 Facebook 粉專、Instagram、Line OA 都是極佳的「自營媒體」，不只是對病人，更能對潛在求職者產生好感。建立專屬的「我們在找夥伴」專區或限時動態，往往更具溫度與感染力。

建議內容格式：

• 說明診所理念與環境特色（如：我們是一間重視醫病關係、節奏穩定的皮膚科診所）
• 團隊成員介紹（拉近距離，降低陌生感）
• 明確的職務內容、薪資範圍與福利制度
• 讓求職者感覺「這裡不只是工作，而是一段成長旅程」

找人也是一樣，越能主動傳達文化與特色，就越能吸引理念相合的人。

善用 104 職缺頁連結，提升招募效率

建議診所可將 104 的職缺頁面分享到社群平台（如 Facebook 社團、LINE 群組、Instagram 限動等），達到以下幾個目的：

1. 集中收履歷，提升管理效率
   將所有應徵者導向同一個 104 職缺頁，能統一處理履歷，避免從多個管道各自回覆、錯過應徵者，有助於診所經營者或人資快速篩選與聯絡。
2. 提升曝光與品牌印象
   經由社群、熟人轉貼等方式擴散 104 職缺連結，可觸及更多潛在人才。若職缺頁內容設計清楚、照片與文案專業，也能強化診所的用人形象。

若有官網或招募專頁，亦可靈活導流。可在 104 職缺頁中放上連結，引導有興趣的應徵者前往，提升官網曝光與品牌專業形象。

方法二：內部推薦系統的設計與執行：如何激勵現有員工引薦優質人才

醫療人員通常有自己的小圈子與信任網絡群組等。若你有穩定的護理人員，不妨設計推薦獎金制度，鼓勵他們轉介認識的朋友或同學。

• 推薦獎金不一定要高，但要有節點制度（如錄取且報到後發一筆、滿試用期發一筆；高階或有管理職者建議延長到滿半年發推薦獎金）
• 可透過診所 Line 群組、晨會、內部公告鼓勵推薦

就像病人轉介紹來的病人，往往品質好、黏著度高。人員推薦也一樣，是高信任起點。

更進一步來說，診所經營者不應該只在「需要人」的時候才出現想到建立雇主品牌，而是應該把平時經營地方社團與診所形象當作長期招募策略的一環。就像醫師在社群分享醫學觀點，建立專業形象與病人信任，是長期經營的結果；診所要找到好夥伴，也需要在平時就累積可見度與好感度。平常就要多少地方社團中分享診所日常、病患回饋，或在粉專/IG 上分享或紀錄團建、聚餐、慶生等畫面，這些都能累積潛在夥伴對診所的「認同感」。

診所面試成功的關鍵：從招募到留才的全方位策略！

當你還在等人上門應徵，別人已經在建立人才池。人才池的概念，就像是診所平常持續追蹤的一群潛在病人名單，即使當下沒有立即需求，但當有空檔或機會出現時，能迅速啟動聯繫。對招募來說，經營人才池的好處在於：

• 可以在第一時間就有名單可聯繫，減少徵才時的急迫與被動
• 培養出熟悉診所理念與文化的人才，提升進入團隊的適應速度與穩定度
• 降低招募成本與時間，提高招募成功率

與其每次都臨時招人、重新找人，不如平時就透過社群互動、活動參與與內容分享，慢慢吸引一群潛在對象，建立起穩定的「候選夥伴圈」。這些潛在人才即使短期內沒有立即加入，也因為對診所理念與文化熟悉，未來有機會加入時會更快適應，並提升留任率。

「診所找人」的本質，其實是品牌管理的一環。你希望什麼樣的人來加入你的團隊，就要先創造那樣的環境與文化。就如同你不會對所有病人開同一張處方，而是依照症狀與病史給予個別處置。同樣地，診所招募也要精準、個性化、有溫度。這樣的文化要能持續對外被看見，才能形成真正的吸引力與認同感。

傳統招募思維	現代診所招募思維
發佈職缺、等人來	經營文化、吸引價值認同的人
只寫工作內容	傳遞理念、特色與發展可能
招進來再訓練	找理念契合者，降低磨合成本

與其問「哪裡可以找人」，更該問：「我們診所的樣貌，有讓人想留下嗎？」

診所招募是一場關乎長期營運與價值傳遞的管理工程。從今天起，用經營品牌的方式來看待招募，才能善用平台優勢，搭配社群策略，真正找到對的人，走得更長久。

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