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對許多剛開業或經營一段時間的醫師來說，最難的從來不是看診，而是「找人」。你可能以為診所成功關鍵是病人多不多，但同時團隊要對，病人才會留下來。
穩定運作的診所，需要的是一群具備服務思維與執行力的夥伴，而這一切，往往從一場面試開始。
診所經營最大痛點：找不到對的人
許多醫師在診所招募初期，常仿照醫院制式流程，簡單詢問學經歷與過往工作內容。但實務上，診所的工作現場講求靈活與即戰力，運作節奏、支援資源與應變機制，與醫院的分工模式有顯著差異。
你不是在挑選一張履歷，而是在尋找能與你一起面對突發狀況、學習新流程、照顧病人情緒的人。換句話說，診所面試不只是過濾不適任的人，而是主動識別「適合這間診所的人」。
就像手術不是比刀快，而是要對切口有精準判斷；診所面試也不是問題問得多，而是能不能引導對方說出真正的工作行為模式與反應方式。
掌握 STAR 面試法：4步驟快速識別頂尖診所人才
在所有面試提問方式中，最實用、也最適合診所現場的，就是「STAR 面試法」。這是一種專注於應徵者過往實際行為的面試策略，能幫助你從對方的真實經驗中，觀察他們如何處理實際情境、面對壓力與做出決策。
什麼是 STAR 面試法？
STAR 是由四個關鍵詞組成的提問框架，幫助你有系統地引導應徵者具體說明過去實際參與的事件與處理方式。
- S–Situation（情境）：事件發生在什麼背景下？有哪些人、事、物涉及其中？
- T–Task（任務）：當時你負責什麼角色？需要達成什麼目標？是否遇到挑戰？
- A–Action（行動）：實際採取了哪些行動？有無明確的步驟與想法？
- R–Result（結果）：最後的成果是什麼？對公司或病人有什麼影響？從中學到了什麼？
簡單來說，使用 STAR 面試法的重點，是幫助你系統性地聽出一個人過去「怎麼處理問題、怎麼思考行動、又怎麼面對結果」。而不只是聽到他說「我很有責任感」或「我會團隊合作」。STAR 的提問框架能幫助你辨識真正做過事、會處理事情的人。
尤其在診所這種講求即戰力與細節處理的場域，能不能說出「實際做過什麼、怎麼做、結果如何」，才是真正能預測未來工作表現的關鍵。
STAR 面試法實例：如何在診所面試中應用？
以下是一個實際的面試題目，搭配 STAR 面試法的提問與追問方式，幫助你掌握應徵者的反應與工作態度：
面試問題：請分享一次你處理病人現場抱怨、甚至影響現場秩序的經驗。
- S（情境）：可以請對方描述事情發生的背景。例如：是哪一種類型的病人？發生在什麼時間點？是否是尖峰時段或人手不足的時候？
- T（任務）：你可以問：當時你被交付什麼責任？你需要完成什麼樣的目標？（例如安撫病人情緒、避免其他病人受到影響）
- A（行動）：再來深入了解他實際採取了哪些行動？是否有運用話術或流程應對？有無請主管支援？
- R（結果）：最後這件事的結果如何？病人接受處理方式了嗎？有沒有造成其他病人不滿？主管或同事事後怎麼看待這件事？
透過這樣一題，你可以具體觀察對方是否具備診所現場最需要的幾項特質，例如「冷靜應對」、「思考過程清晰」與「顧及整體現場」的判斷力。
這不只是聽對方講一段故事，而是藉由問題層層追問，把應徵者曾經真實參與的情境還原出來。這樣的過程，比起聽對方說自己「很有責任感」或「很愛學習」，更能讓你預測他實際進入診所後的工作表現與互動方式。
同樣的邏輯，也可以應用在診所其他職務上：櫃檯人員的應對進退、護理師的多工協調、行政助理的細節掌握。你不需要問一大堆問題，而是設計幾個貼近工作情境的提問，搭配 STAR 法深問一兩題，就能有效看出對方的價值觀與做事方式。
診所面試實戰指南
一場好的面試，不能只靠感覺，也不能靠聊天。診所的人力資源通常更緊縮、分工更直接，一位錯的人可能拖慢整間診所的節奏，甚至影響病人觀感。
除了使用 STAR 面試法問對問題，也可以搭配以下三個策略，讓診所面試更有效：
- 建立面試評分表：依據不同職位設計評估指標，例如溝通力、精準度、儀態等，每項打分。
- 搭配初、複試時完整記錄：避免單一面試官的主觀偏好，或複試時重複提問。
- 用模擬情境加強判斷力：例如現場模擬演練電話預約流程、客訴處理，看對方反應與理解力。
就像診斷不是只靠問診，而是搭配視診、聽診、觸診加上輔助檢查等的綜合判斷，診所面試也是一門需要不斷練習才能掌握的專業。
結構化的提問、清楚的評估標準，加上對實際工作情境的模擬，能幫助你在有限的時間內，有效辨識應徵者是否真的適合這個團隊。這不只是面試技巧的提升，更是在建立一套長期穩定、可複製的診所選才系統。
醫師花了多年練就判讀臨床症狀、整合病史與檢查結果、擬定診斷與治療處置，但現在你也需要學會一件全新的事——怎麼找對人，建立出一個願意和你一起長期奮戰的診所團隊。
面試不是醫師專業的一部分，但它會深深影響診所文化、營運效率，甚至到病人的回診率。診所真正需要的，不只是技術好，而是能穩定合作、遇事願意溝通、做事有責任感的人。而你，就是定義這個標準的人。
所以，與其只憑第一印象或感覺決定要不要錄用對方，不如先設計好幾個精準的STAR面試問題。你問得清楚，才能得出對的人。從下一場面試開始，試著換一種方式聽對方說故事，你就會知道自己該不該放這個人進團隊。
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